Что такое 360

Что такое оценка 360 и как ее проводить

Оценка сотрудников — один из главных факторов в HR-стратегии. По данным Forbes, более 85% компаний из списка Fortune 500 используют опрос 360 градусов для развития лидерства и совершенствования всех процессов. Эксперты Hurma поделились с Work.ua информацией о том, почему опрос 360 — популярное и востребованное решение, его преимуществах и недостатках. А также рассказали, как составить опросник, и что делать с результатами.

360 Degree Feedback: что это за метод и почему он популярен

Понятие метода 360 ввел Питер Уорд. Под ним ученый подразумевал систематический сбор информации о результатах человека от его окружения. В оригинале метод называется «360-degree feedback», но все его чаще называют просто опросом 360, из-за чего теряется элемент обратной связи, которая очень важна.

Людям важно знать, как они работают, поскольку именно тогда они понимают свои сильные и слабые стороны, их вовлеченность повышается и результаты работы улучшаются. Согласно опросу Gallup, 67% сотрудников, которые на регулярной основе получали позитивные фидбеки, были полностью вовлечены в рабочий процесс, по сравнению с 31%, менеджеры которых были сосредоточены на конструктиве и критике.

Другими словами, с помощью метода 360 можно собрать информацию о сотруднике от коллег/руководителя/подчиненных и сравнить ее с его самооценкой. На основании данных и информации с опроса, сотруднику предоставляется развивающая обратная связь.

Следовательно, можно прийти к выводу, что опрос 360 используется не в целях оценки, а в целях развития сотрудника.

Плюсы и минусы опроса 360

У метода 360 есть как свои плюсы, так и минусы. Предлагаем рассмотреть их более детально.

Плюсы метода 360:

➕ Дает сотруднику возможность сравнить личное представление о себе с мнением окружающих и понять, где он себя недооценивает, а где — наоборот.

➕ Человек получает оценку от специалистов, с которыми он ежедневно сотрудничает, его оценивает не только руководитель, но и коллеги — такая оценка более точная.

➕ Если в опросе 360 участвуют клиенты, интерес со стороны компании к их мнению повышает лояльность и способствует улучшению сервиса.

➕ Опрос 360 повышает самосознание человека, помогает определить его сильные и слабые стороны, получить детальную обратную связь. По данным Gallup, в компаниях, где сотрудники регулярно получают обратную связь, показатель текучести ниже на 15,9%.

➕ Способствует профессиональному развитию сотрудников и служит отличным источником для определения потребностей специалистов в обучении и развитии навыков.

➕ В целом, проведение опроса положительно сказывается на производительности специалистов. А подтверждение этим словам — исследование Gallup, согласно которому сотрудники, регулярно получавшие обратную связь работали на 12,5% производительнее.

Минусы метода 360:

➖ Несмотря на то, что опрос анонимный, сотрудники не всегда дают честную обратную связь, особенно, при оценке руководителя.

➖ Опрос 360 может не принести желаемого эффекта в небольших компаниях, по причине маленького количества сотрудников и меньшей объективности.

➖ Не все сотрудники могут абстрагироваться от личных отношений
и из-за этого обратная связь может быть основана не на конструктиве,
а на личных впечатлениях о человеке.

Что надо знать при внедрении опроса 360: топ-5 правил

Если вы решили внедрить в компанию опрос 360, важно помнить о следующих моментах, которые имеют решающее значение для успешности метода.

1. Если ранее в компании не проводились подобные опросы, нужно быть готовым к тому, что первые результаты будут неинформативными. Это происходит по причине осторожности сотрудников и боязни сразу высказать свое мнение о работе коллеги или руководителя. Помните, что 360 — это систематический сбор информации.
2. Некоторые сотрудники будут использовать опрос 360 в личных целях. То есть для того, чтобы «подставить» коллег, которые им не нравятся и «продвинуть» тех, с кем у них хорошие отношения. Главным критерием будет не результат, а личные взаимоотношения.
3. Заранее подготовьте руководителей к тому, что им придется долго посидеть над опросом. В больших компаниях на одного руководителя может приходиться по 20-30 опросников, что требует от человека много времени и усидчивости.
4. Подумайте о мотивации и четко объясните сотрудникам, зачем проводится опрос 360, на что повлияют его результаты и как они будут использоваться. Сотрудники должны понимать, с какой целью внедряется опрос и почему важно отвечать честно, а также непредвзято.
5. Результаты опроса 360 не должны использоваться в качестве аргументации управленческих решений, назначений, понижения или повышения в должности. Мнение окружающих не должно влиять на оценку компетенций специалиста. В противном случае есть риск, что сотрудники будут фокусироваться не на продуктивной работе, а на построении хороших отношений с коллегами.

Пошаговый алгоритм проведения опроса 360

Весь процесс проведения опроса 360 можно разделить на восемь этапов, которые мы сейчас рассмотрим.

Шаг №1: определение целей и критериев

Первоначально нужно определить цели, которые вы хотите достичь с помощью проведения опроса 360. Далее нужно составить список необходимых компетенций, которые вы хотите оценить в опросе 360, среди них могут быть:

• инициативность;
• ответственность;
• постановка и контроль задач;
• работа в команде;
• тайм-менеджмент;
• гибкость.

Шаг №2: составьте опросник с утверждениями

На этом этапе нужно сформировать список утверждений. Важно: значимые компетенции следует оценивать на основе ответов из нескольких утверждений.

Шаг №3: соблюдение конфиденциальности

Обеспечение конфиденциальности и анонимности — залог успеха при проведении опроса 360. Если сотрудники будут знать, что опрос анонимный — они будут отвечать с большей честностью, а результаты будут более точными.

Шаг №4: определение списка участников

Нужно составить список людей, которые будут оценивать сотрудника. Важно выбирать людей, с которым оцениваемый сотрудник взаимодействует по рабочим задачам чаще всего.

Шаг №5: коммуникация с коллегами и сотрудником накануне опроса

Перед проведением опроса 360, HR-специалисту нужно поговорить с коллегами оцениваемого сотрудника и им самим. Следует объяснить коллегам значимость опроса и попросить их отнестись к нему с ответственностью, а также подготовить сотрудника и успокоить его.

Шаг №6: назначение даты проведения 360-degree feedback

Назначьте дату встречи заранее и предупредите коллег и сотрудника, чтобы они выделили время для прохождения опроса.

Шаг №7: анализ результатов

Полученные результаты следует проанализировать, выделить слабые и сильные стороны сотрудника и подготовиться к предоставлению обратной связи.

Шаг №8: предоставление обратной связи

На этом этапе нужно сказать сотруднику о результатах и предоставить фидбек. В случае, если результаты не утешительные, важно преподносить информацию аккуратно. Возможно, используя прием ПНП (позитив, негатив, позитив).

Шаг №9: составление индивидуального плана развития

На основе информации, полученной от коллег и самооценки сотрудника, составляется индивидуальный план развития на определенный срок. Оптимальный период — полгода. В индивидуальном плане развития следует учитывать: цели компании и сотрудника, сроки прохождения, задачи, которые предстоит выполнять специалисту, источники и материалы для ознакомления с темой, а также отметки о выполнении плана.

Правила составления опросника для проведения 360-degree feedback

Главное правило при составлении опросника — это то, что он содержит не вопросы, а утверждения. Именно с этими утверждениями о работе конкретного специалиста соглашаются или не соглашаются его коллеги. Для ответов им предоставляются следующие варианты:

• полностью не согласен;
• скорее не согласен;
• скорее согласен;
• совершенно согласен;
• не владею информацией.

Несколько важных моментов при составлении опросника:

1. Утверждения могут быть не только положительными,
   но и отрицательными.
2. «Вопросы-перевертыши» или смешанные положительные и отрицательные утверждения дают возможность внимательнее вчитываться в вопрос.
3. В опроснике должны быть «вопросы-дубли», которые помогут проверить правдивость ответов.

Опросник должен содержать достаточно большое количество утверждений (не менее 30). При расшифровке ответов важно помнить о том, что некоторые вопросы имеют обратное шкалирование.

Короткое summary

Как правило, людям сложно оценить себя со стороны, что мешает объективно относиться к себе, своим успехам и, в целом, обладать здоровой самооценкой. Опрос 360 — это тот метод, который поможет и компании всесторонне оценить сотрудника, предоставив ему развивающую обратную связь, и специалисту посмотреть на себя со стороны, увидеть свои сильные качества и зоны для улучшения.

Читайте также

• 5 ошибок при оценке сотрудников
• 3 вопроса, которые помогут вам выбрать действительно компетентного кандидата

• Facebook share link
• Threads share link

Метод оценки «360 градусов» – зачем и как его использовать

Оценка персонала позволяет определить соответствие сотрудника занимаемой должности, выявить его потенциал, который можно и нужно использовать в целях развития компании.

Сейчас все большее число предприятий применяют метод оценки «360 градусов». В этой статье мы расскажем, что это за метод, когда появился, в чем его польза для сотрудников и компании в целом и как автоматизировать оценку персонала с помощью системы Mirapolis HCM.

Откуда взялся метод и почему он так называется

По словам Джека Зенгера, всемирно известного эксперта по организационному поведению, более 85 % всех компаний из списка Fortune 500 используют метод оценки «360 градусов» в качестве основного в общем процессе развития лидерства. Эксперт считает методику очень эффективной и рекомендует ее внедрять всем компаниям, заинтересованным в развитии.

Метод «360 градусов» – это оценка работы сотрудника или группы сотрудников по модели компетенций путем опроса делового окружения оцениваемого.

Суть методики заключается в получении обратной связи о работе сотрудника от руководителей, подчиненных, коллег и клиентов, то есть людей, которые с ним сотрудничают и заинтересованы в высоких результатах работы.

Опрос проводится систематически на основе анкеты – это главный инструмент методики. Важно правильно разработать анкету-опросник. Если она составлена грамотно и вопросы касаются конкретно той работы, которую выполняет сотрудник, на выходе будет объективная информация для оценки и развития.

По полученным результатам делают выводы: развивать конкретные компетенции, улучшать отношения с коллегами, назначить обучение, занести сотрудника в список кадрового резерва и т. д.

Решения о понижении, продвижении по службе или повышении квалификации на основании метода «360 градусов» не принимаются. Для этого проводится аттестация.

Когда «360 градусов» сработает на пользу компании, а когда не стоит и заморачиваться

Цель метода – помочь каждому сотруднику понять свои сильные и слабые стороны и дать представление об аспектах работы, требующих профессионального развития.

Когда целесообразно проводить:

Оценка «360 градусов» – это своего рода мотиватор для работы над собой, своими слабыми сторонами.

Позволяет понять, какие сотрудники больше всего подходят для подготовки на высокие управленческие должности, подобрать проектную команду, выявить специалистов, способных работать над сложными проектами, и т. п.

• Оценить управленцев (анонимный опрос подчиненных)

Результаты, полученные по методу «360°», открывают глаза на недочеты в общении с подчиненными, позволяют скорректировать модель поведения и стиль управления.

Например, по «360°» оценивают руководителя отдела логистики. Он сам и его коллеги высоко оценили качество поддержки инициатив подчиненных, отстаивание их интересов. А подчиненные, напротив, отметили, что такой поддержки и защиты им не оказывают. В результате обсуждения ситуации с HR-специалистом стало понятно, что руководитель активно выбивает льготы и привилегии для своих подчиненных, сражается за них с другими отделами и начальством, но лично с сотрудниками своего отдела всегда строг. Метод это показал, и стало понятно, что руководителю нужно менять стиль общения с подчиненными.

Метод помогает понять, какие тренинги действительно необходимы разным группам сотрудников и участникам кадрового резерва.

Человек может быть уверен в отсутствии у себя лидерских качеств и отказываться от сложных проектов, но признание его лидерства коллегами поможет ему обрести уверенность в своих силах.

Заморачиваться по поводу проведения оценки «360 градусов» не стоит, если нет модели компетенций для той должности, в которой работает сотрудник, или моделей поведения, которые важны для компании. Сначала нужно разобраться с этими вопросами, ведь невозможно оценить то, для чего не разработаны критерии оценки.

Как оценивать компетенции методом «360 градусов»

1. В первую очередь нужно разработать модель компетенций.

Формируем список важных для конкретного сотрудника компетенций с точки зрения функционала и поставленных целей, в том числе для будущего. Примеры компетенций: желание развиваться, коммуникабельность, инициативность, умение работать в команде…

Оценивать по методу «360 градусов» можно сотрудников со стажем работы не менее 6 месяцев, то есть тех, кто уже адаптировался и смог проявить себя. В качестве оценщиков нужно привлекать тех работников и клиентов, которые непосредственно взаимодействуют с сотрудником и заинтересованы в результатах его работы.

1. Составить опросник, определить шкалу оценок.

Каждая компетенция должна оцениваться с помощью нескольких вопросов. Вопросы формируются в форме утверждений об оцениваемом человеке с градацией ответов по пятибалльной шкале. Например: «Находит общий язык с рабочей группой, оказывает поддержку» или «Не помогает другим сотрудникам в решении поставленных задач» и т. п.

Нужно продумать, кто из работающих совместно с сотрудником специалистов и клиентов будет участвовать в опросе.

1. Провести разъяснительную работу среди персонала.

Расскажите, для чего проводится оценка и что она предполагает. Сообщите, что опрос будет проводиться анонимно. Попросите отнестись ответственно и отвечать максимально честно и объективно.

Большой интерес представляют случаи, когда разные люди дают одной и той же компетенции сотрудника сильно отличающиеся оценки. Например, сотрудник оценил свою ответственность на 5, а остальные на 3 – важно понять причину.

Нужно провести доверительную беседу с сотрудником, объяснить полученные результаты и дать рекомендации, как можно откорректировать поведение, предложить варианты для развития.

Быстро и удобно провести оценку «360 градусов» позволяет блок «Оценка компетенций в Mirapolis HCM»:

• Для каждой должности можно задать модель компетенций, которая автоматически присваивается сотруднику.
• К каждой компетенции в качестве рекомендации прикрепляются материалы для развития: курсы, книги, видео и прочее.
• В системе продумана возможность быстрого и удобного создания опросников.
• Ссылку на опросник можно давать и внешним участникам, например клиентам, не опасаясь за безопасность коммерческой информации. Клиенты смогут поучаствовать в методе и ответить на вопросы, не имея доступа к данным компании.
• Для удобства и экономии времени можно настроить в автоматическом режиме проведение квартальной, полугодовой или годовой оценки компетенций для любой категории сотрудников, используя фильтры. Система сама определит, каких сотрудников когда оценивать, и разошлет уведомления.
• Аналитика наглядно представлена на дашборде в личном кабинете и при необходимости выгружается в Excel. Доступны данные по всем сотрудникам и индивидуальные отчеты.
• В отчетах отображается много интересных фактов, сведенных системой. Это помогает вовремя оптимизировать обучение и оценить потенциал сотрудника. НR-специалист или руководитель добавляет развивающие активности и обучающие курсы. Если показатели сотрудника ниже заданного уровня, система сама может порекомендовать ему материалы к изучению.
• При использовании индивидуального плана развития в сочетании с оценкой сотруднику рекомендуют, какие компетенции развивать самостоятельно, например назначив определенные карьерные задачи, какие – с наставником, автоматом добавив его к процессу, а какие проработать с руководителем.

Автоматизированная система не только упрощает оценку сотрудников с использованием метода «360 градусов», но и облегчает подведение итогов. Система сама укажет на несоответствия и те моменты, которые требуют внимательной проработки.

Большим плюсом блока оценки компетенций в Mirapolis HCM является возможность оценивать персонал разными методами, чтобы иметь полное представление о кадровом потенциале (ссылка на статью» Формируем мозговой центр компании: методы оценки компетенции сотрудников»): 360 и 180 градусов, тестирование, опросы, ассессмент-центр.

Эффективно организованная оценка персонала с помощью Mirapolis HCM позволяет достичь главных целей бизнеса: мотивировать персонал на развитие и достижение высоких результатов работы и добиться роста компании за счет производительности ее сотрудников.

Советы по составлению опросника для метода «360 градусов»

• Исключайте двойное толкование. Все формулировки, используемые в опросе, должны быть понятны и однозначны, иначе люди неправильно поймут вопрос, что повлечет некорректные данные на выходе. К примеру, термин «креативность» кто-то растолкует как умение генерировать большое количество идей, а кто-то – как возможность необычно самовыражаться или ярко одеваться.
• К каждому пункту опросника предложите несколько вариантов ответов: от «полностью не согласен» до «полностью согласен» – или баллы от 1 до 5. Обязательно нужно предусмотреть наличие пункта «не знаю» или «нет информации», так как оценивающий мог не сталкиваться с проявлением отдельной компетенции у оцениваемого.
• Чередуйте вопросы о проявлении положительных качеств с вопросами об отрицательных качествах, чтобы исключить возможность ответа на автомате.
• Продумайте, как добиться полной анонимности, чтобы избежать конфликтов между сотрудниками из-за плохих оценок.

Автоматизировав оценку с помощью системы Mirapolis HCM, вы решите большую часть задач и выстроите удобную и простую в использовании систему управления развитием персонала и бизнеса в целом.

Метод «360 градусов» для оценки эффективности сотрудника

Применение оценочных мероприятий в рамках работы с персоналом — привычная практика руководителей и HR-служб. Разные способы оценки профессиональных качеств и эффективности работы помогают определить слабые и сильные стороны стороны сотрудников, задать вектор и составить план развития, выбрать наиболее подходящего кандидата на повышение и решить другие задачи. При этом применение нескольких методик оценки позволяет получить наиболее полное представление о компетенциях сотрудника. В статье расскажем о том, как оценивают эффективность сотрудников, и подробно остановимся на методе оценки «360 градусов».

Когда лучше применять разные системы оценки эффективности сотрудников?

Комбинировать способы оценки желательно, если целью является выбор подходящего кандидата на повышение. Рассмотрим на примере отдела продаж: представим, что необходимо из менеджеров среднего звена выбрать наиболее подходящих в состав топ-менеджмента. В этом случае будет недостаточно оценить только то, как человек выполняет свои непосредственные задачи. Нужно смотреть ещё и то, как он проявляет себя в коллективе. Сотрудник может иметь наилучшие показатели в отделе и быть «постояльцем» на доске почёта, но при этом плохо контактировать с коллегами, что будет говорить о слабо развитых коммуникативных навыках, или часто конфликтовать. Справится ли такой человек с функциями топ-менеджера? Сомнения на этот счёт очевидны. Как оценить эффективность в работе? Подключить СберРост ПРО — умный цифровой помощник для руководителя и сотрудников, инструмент, объединяющий всю оперативную аналитику, систему контроля показателей и руководство по дальнейшим действиям. Интеллектуальная система управления анализирует действия сотрудников во внутренних информационных системах, рассчитывает множество показателей эффективности, отслеживает отклонения, даёт руководителю отчёт об отклонениях с рекомендациями по их исправлению. СберРост ПРО — простой и удобный способ увидеть, как работают сотрудники и определить лучших. А если к этой системе оценки подключить метод «360 градусов», сможем выяснить, кто из лучших сотрудников будет иметь больший авторитет на высокой должности. Метод заключается в подготовке и проведении тестирования среди окружения сотрудника — руководители, подчинённые, коллеги анонимно оценивают профессиональные качества и компетенции сотрудника. При этом, чем больше человек подключить к опросу, тем объективнее будет оценка.

В чём заключается эффективность метода?

• Низкий уровень текучести кадров — если коллеги проработали вместе менее года, вряд ли они смогут уверенно оценивать профессиональные качества друг друга.
• Отсутствие авторитарного стиля управления — искренней оценке может помешать страх наказания, даже в случае соблюдения анонимности.
• Отсутствие в коллективе выраженных мини-групп «по интересам» — если они есть, то сотрудники могут договориться о том, кому завышать или занижать оценки.
• Практика здоровой критики и отсутствие тенденции построения карьеры «по головам» — чтобы не было попыток убрать неугодных или возвысить любимчиков.

С какими целями проводят оценку?

Метод помогает не только определить перспективы повышения сотрудника. Целями проведения оценки могут стать:

• выявление сильных и слабых сторон для стимулирования развития;
• определение потребностей в обучении;
• составление плана развития на занимаемой должности.

Такую оценку можно провести и с целью аттестации сотрудника или определения соответствия занимаемой должности, например, в конце испытательного срока. Ведь когда специалиста нанимают на работу, достоверно можно проверить только его благонадёжность — действительны ли его документы, не находится ли он в розыске, не участвует ли в серьёзных судебных разбирательствах, не имеет ли исполнительных производств и других проблем. И это можно сделать за несколько минут — руководители, которые стремятся сократить риск приёма на работу неблагонадёжного лица, максимум достоверных данных о соискателях получают с помощью Сервиса проверки физических лиц. А вот точно определить профессиональные качества и навыки кандидата не представляется возможным. Судить можно только по его словам на собеседовании, рекомендательным письмам, опыту работы.

Конечно, за время испытательного срока новый сотрудник не сможет показать себя полноценно, поэтому оценка может быть не самой эффективной. Но это лучше, чем ничего.

Принципы и правила оценки по методу «360 градусов»

1. Чтобы правильно составить опросник по методу «360 градусов», нужно чётко определить цель оценки.

В зависимости от этого формируется ряд вопросов. Например, если цель — определить перспективу повышения в должности, важно узнать о лидерских качествах.

1. Нужно сформировать модель компетенций.

Например, в набор компетенций успешного лидера должны входить умения быстро принимать решения, слушать и слышать подчинённых, давать адекватную критику, предупреждать и разрешать конфликты.

Анкета для оценки лидерских качеств может выглядеть так:

1. В тест нужно включить оптимальное количество утверждений.

Желательно, чтобы их было не более 20. Если в опросе будет больше позиций, то сотрудники устанут отвечать и с большой вероятностью к концу уже будут ставить галочки наобум.

1. Следует включать вариант ответа «Не знаю».

Если сотрудник не знает, как коллега общается с подчинёнными, он будет выбирать ответ, ориентируясь на предположения. А это снизит объективность оценки.

1. Формулировки должны быть простыми.

Это облегчит восприятие, увеличит скорость и правильность ответов. Например, вместо «Иванов И. И. обладает высокой клиентоориентированностью» лучше написать «Иванов И. И. старается понять потребности клиентов и помочь им».

1. Желательно включать утверждения-дубли.

Это помогает выявить неискренность в ответах. Похожие утверждения в разных формулировках желательно размещать в анкете подальше друг от друга.

1. Важно соблюдать анонимность.

Перед проведением тестирования сотрудникам необходимо разъяснить, что опрос проводится анонимно, и никто не узнает их ответы. Это даст спокойствие, позволит сотрудникам отвечать честно и не вызовет конфликтов в коллективе.

Обработка данных и подведение итогов такого тестирования может занять много времени. Однако многие HR-специалисты отмечают эффективность метода «360 градусов».

Оценка 360 ° — что это?

Оценка 360 ° — это один из немногих инструментов в HR, суть которого точно отражена в названии. Вы получаете обратную связь от всех окружающих, в том числе от:

• — Руководителя.
• — Подчиненных.
• — Коллег.
• — Клиентов.

Такая оценка не нова. «Бета» версия оценки 360 ° появилась еще в 3 веке нашей эры, во времена династии Вэй. «Имперский оценщик» был привлечен для оценки работы членов семьи, которые были в должности.

В книге «Использование оценки 360 градусов в организациях» (Using 360-Degree Feedback in Organizations) авторы Флинор (Fleenor) и Принс (Prince) указали, что немецкие военные в годы Второй мировой войны осознавали ценность получения информации о производительности с разных точек зрения. Окончательно оценка 360 ° стала весьма популярной в 80-х — 90-х годах.

В 70-90х годах в СССР в школах, где были психологи, практиковался инструмент социометрия, являющийся аналогом 360 градусов.

Такое долгое применение, было достаточным, чтобы побудить некоторых людей развить целую индустрию консультантов по «имперским оценкам». А у некоторых вызывать презрение, относительно того, как оценку используют в разрушительных целях.

Негативная сторона 360°

• — Есть 3 основные причины, по которым оценка 360° может иметь неприятные последствия:
• — Плохая культурная совместимость.
• — Отсутствие поддержки и заинтересованности со стороны руководства.
• — На основании оценки не предпринимаются никакие действия.

Задайте себе эти вопросы, прежде чем вложить деньги в 360 °:

Насколько верно для вашей компании?

• — Развитие талантов как-то отражено в компании или действует просто на словах? Как об этом можно узнать?
• — Проводится ли оценка сотрудников? Что в целом сотрудники думают об этом?
• — Как руководители относятся к получению обратной связи от персонала?
• — Компания действительно заинтересована в развитии сотрудников или основная задача найти инструмент, который позволит людям достигать больших результатов?

Как реализовано?

• — Проникает ли культура доверия в вашу организацию? Ваши сотрудники будут рады получить подробную обратную связь? Откуда вы знаете?
• — Вы действительно используете оценку, чтобы помочь развитию персонала, или вы используете ее, чтобы оценить производительность и связать это с карьерными перестановками?
• — Другими словами, может ли ваша реализация оценки 360 ° рассматриваться как форма наказания или награды?
• — Кто будет отслеживать, как персонал реализует свои планы развития и далее?
• — Планируете ли вы следовать этому до конца? Вы действительно стремитесь извлечь максимум из развития сотрудников?

Как вы будете подходить к процессу оценки 360 °?

• — Будете ли вы обучать собственных сотрудников для облегчения процесса? Им доверяют сотрудники? Откуда вы это знаете?
• — Вы измеряете соответствующие компетенции для определенной должности? Или вы даете всем универсальный инструмент оценки 360 °?
• — Вы связали развитие персонала со своими стратегическими инициативами? Как вы будете измерять их эффективность?
• — Сколько времени пройдет, прежде чем вы сможете реально помочь своей команде создать свои индивидуальные планы развития и обучить их всему процессу?
• — Ваша команда извлекает выгоду из всего этого процесса? Откуда вы это знаете?

Ответив на эти вопросы у вас будет четкое понимание, подходит ли оценка 360 для вашей компании или нет.

Заключение

Могли бы вы себе представить доктора, который бы спрашивал у пациента: Как я вам? Справляюсь ли я?

Более привычно это бы звучало из уст пациента, а не врача.

Каково это, будучи генеральным директором, руководителем или менеджером задавать этот вопрос своим подчиненным, коллегам и начальнику (если вы не на вершине пищевой цепи)?

Чтобы команда эффективно прошла процесс оценки, лидерам так же стоит ее пройти. Ведь лидеры должны подавать пример.

Вот что нужно иметь в виду. Получение обратной связи от других о руководителе может быть одним из самых сложных вещей, с которыми предстоит иметь дело.

Получение обратной связи — это навык, и большинство людей не рождаются с ним. Помните об этом, прежде чем расскажете сотрудникам о проведении оценки.

Реализация программы оценки 360 ° в вашей организации — это немалый подвиг, требующий участия опытного консультанта.

Если вам нужна помощь в этом или остались вопросы, свяжитесь с нами.

Рекомендуем почитать наши статьи по оценке 360 градусов.