Как выглядит оффер от яндекса

Приключение в один день или One Day Offer от Яндекса

Привет, Хабр. Недавно я получил оффер от Яндекса за один день и, не буду скрывать, я этому очень рад. Поэтому мне захотелось поделиться с сообществом своим опытом и мыслями относительно One Day Offer от Яндекса (в дальнейшем ОДО).

Начну с того, что название сия мероприятия вполне описывает его суть. За один день ты проходишь два собеседования и несколько финалов (о них поговорим позже) и в тот же день, если со всем справился, получаешь оффер. Звучит хорошо, но так ли оно на самом деле? Оказалось, что да, все происходит именно так. Никакого ожидания по несколько месяцев и никакой неопределенности по количеству интервью. Всё действительно происходит так быстро, и это, я считаю, очень круто.

Что это

One Day Offer — это относительно молодое мероприятие. Яндекс активно начал его проводить лишь с весны этого года, поэтому оно только набирает обороты, но уже понятно, что формат будет жить и процветать. ОДО проводится по одному из ключевых направлений: фронту, бэку, мобилкам или аналитике. Помимо основной цели — поиск новых кадров — ОДО также служит доказательством, что в Яндекс можно попасть всего за день.

Лично я участвовал в ОДО для мобильщиков, поэтому буду рассказывать про опыт участия именно с точки зрения мобильщика 🙂

Контест

На самом деле, чтобы попасть на ОДО, нужно для начала успешно пройти несложный контест. Времени на него дается предостаточно: с момента регистрации на ОДО до того дня, когда будут проводиться собеседования.

В моем случае контест состоял из двух задач: одна алгоритмическая и одна на платформу. По ощущениям, алгоритмическая задача была на уровне easy задач с литкода, так что с ней я справился примерно минут за 30. Правда потом потратил ещё 20 на попытку оптимизировать написанное, поскольку у задачи был follow up — написать решение, которое будет использовать константное количество памяти. Такое решение у меня написать не получилось, но это оказалось не критично. Перейдем к более интересному — задаче по платформе. Поскольку я Android разработчик, задание у меня было, что логично, по андроиду. Само по себе задание абсолютно не сложное, но очень интересное. Передо мной был код активити и нужно было перечислить все ошибки, допущенные в этих 30 строчках кода. Разбираться в коде я люблю, поэтому задание принесло мне сплошное удовольствие, и я сидел с ним все оставшееся время, дабы найти вообще все недочеты, которые там есть, и пояснить каждый. Не уверен, что нашел все, но, тем не менее, с заданием я справился и меня пригласили на ОДО.

Приветствие

Ни одно хорошее мероприятие не обходится без вступительного слова от людей, которые как-то с ним связаны. И ОДО не исключение.

На приветствии Дима Макаров (руководитель группы Android в Маркете) и Юра Кочарян (руководитель группы Android в Дзене) рассказали немного про Яндекс и провели для нас небольшую Q&A сессию. А ещё мы увидели вот такой вот интересный кадр

После приветствия началось первое собеседование — платформа. И мы плавно переходим к нему.

Собеседование по платформе

Собеседование по платформе состояло только из теоретических вопросов. Причем их спектр был довольно широк. Приведу примерный список тем, по которым мне задавали вопросы:

• Классы в Kotlin
• Clean Architecture in Android
• Способы хранения данных (простые и сложные вопросы)
• Жизненный цикл View и его API
• Intents
• Приоритеты OOM Killer
• Асинхронная работа в Android
• Serializable vs Parcelable
• Производительность базовых ViewGroup
• MV* паттерны
• RxJava
• WorkManager и Services

Все вопросы были +- стандартные, и напрягся я только на вопросах по Rx и многопоточности, поскольку в этих темах я не очень хорошо разбираюсь. В общем, если знал — отвечал, если не знал — честно признавал это.

В целом собеседование получилось интересным. Особенно порадовало, что интервьювер общался на равных, благодаря чему складывалось впечатление, что я не прохожу собеседование, а веду диалог с коллегой. И это относится ко всем интервью ОДО, а не только к платформе, но об этом я ещё упомяну далее.

Собеседование по кодингу

Кодинг интервью началось у меня с приключений. Ссылка на зум не работала, поэтому пришлось подключаться через идентификатор конференции. Но и это получилось только со второго раза, потому что в первый раз я никого не слышал.

Наконец началось то, чего я, наверное, боялся больше всего: собеседование по кодингу. Все же слышали эти страшные истории про задачи на алгоритмы, оторванные от реальности, да? Так вот у меня их не было.

Вообще, тут стоит сделать небольшой оффтоп и сказать, что кодинг интервью зависит от того, куда и на какую должность ты идешь. Где-то алгоритмов больше, где-то меньше, где-то их вообще нет. Все зависит от специфики команды и задач, которые перед ней стоят. Это логично, но почему-то многие об этом забывают, и поэтому у нас появился устоявшийся стереотип о том, что на кодинге в Яндексе всегда спрашивают алгоритмы.

Вернемся к собеседованию. Поскольку меня собеседовал Дима Макаров из маркета, у меня, как я уже сказал, не было задач на алгоритмы. Но это не значит, что собеседование было легким. Оно было средней сложности. Тут опять сыграл недостаток знаний по Rx и потокам, и первые пару задач я худо-бедно решил с подсказками интервьюера. Но с последними двумя задачами — на понимание кода и на рефакторинг — я справился достаточно хорошо.

Этот этап ОДО также получился не очень сложным (а по сравнению с моими ожиданиями даже легким). На нем я даже узнал что-то новое во время обсуждений задач. Общение все также было приятным и достаточно не официальным. В общем, этот этап ОДО мне понравился даже больше, чем предыдущий.

Финалы

После небольшого ожидания, мне сообщили, что я успешно прошел оба собеседования, и можно назначать время финала. Финал — это общение с командой, в которой ты будешь работать в случае метча. В первой части финала ты рассказываешь о себе, своем опыте, интересах и т.п. После, интервьюер рассказывает про Яндекс, его плюшки и команду. Финал, так же как и предыдущие два собеседования, занимает час (хотя наверное можно уложиться и в меньшее время) и является, наверное, самой лайтовой частью ОДО. По сути это обычное общение. Вообще финалов может быть несколько, лично у меня могло бы быть до трех финалов включительно. То есть я мог поговорить с тремя из пяти (я могу что-то путать, и их могло быть четыре) команд, участвующих в ОДО. То есть у кандидата есть выбор из нескольких команд, и он может выбрать любую, которая больше понравится. Но, поскольку я шел целенаправленно в маркет, у меня был только один финал.

И уже через полтора часа после завершения финала я получил заветный оффер от Яндекса.

Заключение

Вот, как-то так и прошел мой One Day Offer. Также я нигде не упомянул, что на протяжении всего мероприятия на связи были рекрутеры Яндекса, которые сообщали фидбэк по собеседованиям и расписание, за что им отдельное спасибо. Ещё одним приятным бонусом стал промокод на Яндекс Еду, чтобы «ожидание обратной связи было приятным». В общем, мероприятие крутое, и я всем советую в нем участвовать. Надеюсь мой опыт и впечатления от ОДО будут полезны будущим кандидатам и помогут организаторам сделать это мероприятие ещё лучше.

Выбор оффера и создание РК в Яндекс.Директ

Сегодня мы расскажем вам, как выбрать оффер под контекст. Для этого заходим в каталог программ admitad https://www.admitad.com/ru/webmaster/offers/.

Нам интересны интернет-магазины. Отмечаем регион Россия, в фильтре по категориям отмечаем “Интернет-магазины”. Также можно отметить галочку “Эксклюзивные офферы”, тогда будут показаны офферы, которые есть только в сети admitad. В фильтре по виду трафика отмечаем “Контекстная реклама”. Итого получаем 51 оффер. Из них и будем выбирать.

Несмотря на то, что мы отобрали офферы, разрешающие контекстную рекламу – всегда важно внимательно читать правила оффера, т.к. оффер может запрещать контекст напрямую на сайт рекламодателя без сайта-прокладки, либо может быть запрет на трафик из некоторых систем контекстной рекламы. Например, у оффера Kolesatyt запрет на контекст из яндекса и гугла и разрешён только контекст из системы Begun.

Также очень важно обращать внимание на запрет контекста на бренд. Если такой запрет есть, то нельзя использовать название магазина в качестве ключевого слова в контексте, как отдельно, так и в составе любой фразы, т.е. бренд и все вариации с опечатками необходимо добавлять в минус-слова, иначе при показе по таким словам рекламодатель может отклонить все заказы и прекратить сотрудничество.

Теперь разберемся с показателями оффера:

eCPC – средний заработок с 1 перехода

CR – конверсия, отношение действия к переходам. Например, если CR=2% – это значит, что на каждные 100 переходов приходится 2 заказа.

подтверждение – % подтверждения заказов

Время жизни cookie – время, на которое пользователь будет привязан к кампании после перехода по партнёрской ссылке. Например, если время жизни cookie равно 30 дней, пришел пользователь по нашей ссылке, но ничего не купил. Вернулся на сайт через неделю и совершил покупку, в этом случае заказ будет привязан к партнёру, по чьей ссылке был переход.

Тариф – значит, какая партнёру будет начислена комиссия за совершенный заказ.

Теперь, учитывая данные показатели можно выбрать оффер для контекста.

Очень неплохо по общим показателям выглядит оффер “Дочки & Сыночки”

Конверсия почти 2%, процент подтверждения заказов больше 70%. И эти показатели общие по системе admitad, т.е. по всему трафику, который льют на этот оффер. В вашем случае показатели могут быть и выше, если очень грамотно настроить контекстную рекламу и в дальнейшем её оптимизировать. Также у оффера достаточно долгое время жизни cookie – 30 дней.

В описании оффера также можно найти конкурентные преимущества магазина, портрет аудитории, топ товаров и другую аналитику от рекламодателя, которую можно использовать при настройке рекламной кампании.

В разделе аналитика -> география можно посмотреть распределение заказов по гео по системе admitad, что также можно использовать при настройке таргетинга кампании.

В партнёрском арбитраже есть такая специфика: мы не можем отслеживать эффективность трафика по яндекс.метрике и google analytics, т.к. мы не имеем доступа к счётчикам рекламодателя. Для того, чтобы понять, с какого канала и трафика пришла конверсия – используется площадка и специальные метки subid соответственно.

Сейчас мы по шагам покажем, как создается рекламная кампания на примере магазина Дочки Сыночки и Яндекс Директ.

Допустим будем рекламировать детские коляски Geoby. Находим в магазине посадочную страницу под данный запрос: https://www.dochkisinochki.ru/icatalog/categories/kolyaski/brands-geoby/

Теперь необходимо сформировать партнёрскую ссылку на эту посадочную страницу. Для этого в кабинете admitad заходим в “Инструменты -> Deeplink генератор“, выбираем площадку Yandex.Direct (которую ранее уже добавили в своём кабинете), выбираем программу “Дочки & Сыночки”. Далее копируем полученную выше ссылку в поле “Список ссылок для генерации Deeplink”. В поле Sub-ID tracking можем задать например такую метку kolyaski-geoby-msk . msk – потому что будем запускать рекламу на Москву.

После этого нажимаем сгенерировать и получаем свою партнёрскую ссылку с меткой subid для указанной посадочной страницы.

Эту ссылку мы и будем указывать в объявлениях. И весь трафик из яндекса по этому объявлению можно будет найти в статистике admitad, указав в фильтре площадку Yandex.Direct и метку kolyaski-geoby-msk.

Также в метках subid можно использовать макросы яндекс директ:

– id объявления

– источник трафика (поиск или РСЯ)

На основе этих макросов можем формировать такую метку: ___

И тогда по значению этой метки в статистике admitad мы будем точно знать: с какой кампании, объявления и фразы пришёл трафик и конверсия.

Получается: с одной стороны у нас есть статистика переходов по ключам в яндекс директе, с другой стороны статистика по заказам в admitad. Определив конверсионные фразы и объявления по меткам в статистике admitad – можем их оптимизировать: разбить фразы на более узкие и сделать отдельные объявления, скорректировать ставки в зависимости от прибыльности фразы. Фразы, по которым было много переходов, но не было заказов, можно отключать, основываясь на средний коэффициент конверсии по офферу (CR) в admitad. Либо такие фразы можно оптимизировать, добавив минус-слова, основываясь на статистику поисковых запросов по фразе в яндексе.

Чтобы не сводить данные из директа и admitad в отдельной таблице, рекомендуем использовать сервис GetDirect.ru.

Как выглядит оффер от яндекса

Итак, вы успешно прошли собеседование и получили приглашение на работу. Перед тем как подписать трудовой договор, компания может отправить так называемый оффер. В нем описывают основные условия предложения: должность, зарплату, составляющие соцпакета. Тут может возникнуть соблазн поторговаться. Почему бы и нет, если приглашение уже в кармане? Выяснили у экспертов, есть ли риск потерять предложение.

Даже если предложение о работе сделано не на словах, а в переписке, оффер — это не официальный документ, а что-то вроде декларации о намерениях. Обычно его не нужно подписывать, это просто обобщение всех условий работы в компании, которые вам, скорее всего, уже озвучили на собеседованиях. Но конкретную сумму кандидат зачастую впервые видит именно в оффере.

Одно дело, если предложенная зарплата стала для вас неприятным сюрпризом и совершенно вас не устраивает (говорите об этом сразу и прямо), и совсем другое, если вы примерно такого предложения и ожидали, просто решили попытать удачу: «если я им так нравлюсь, вдруг согласятся и на большее?». Можно ведь аккуратно намекнуть, что предложение прекрасное, вам интересны компания и рабочие задачи, но вот как раз сейчас вам поступило еще одно предложение — больше по деньгам. Попытка, конечно, не пытка, но результат может оказаться для вас неожиданным.

Оговоримся сразу: если вы претендуете на массовую позицию (продавец, курьер, комплектовщик на склад и так далее), то торговаться обычно совсем нет смысла, так как в компании наверняка предусмотрена определенная ставка, и работодатель от нее не отступит. То же касается не массовых, но рядовых позиций. Возможность торговаться есть обычно на экспертных или руководящих должностях (когда вы понимаете, что хорошего специалиста вашего уровня найти не так просто). Но важно понимать, что у работодателя, скорее всего, кроме вас, есть на примете кандидат № 2, а значит, вы рискуете, что предложение «уплывет» к нему.

Если у вас возникло желание договориться о другой сумме, взвесьте все за и против — потенциальный работодатель может отнестись к этому по-разному. Есть три варианта реакции на попытку поднять себе цену.

«Оффер — это окончательное предложение работодателя»: торг неуместен

Сторонники этой позиции считают, что ожидания и предложения по зарплате нужно обсуждать на собеседованиях до того, как сделано предложение. Оффер формируется по результатам всех этапов отбора, значит, в нем отражены все договоренности кандидата и нанимателя, полагает Надежда Нестерова, бизнес-тренер:

«Если в оффере сформулированы те условия, которые уже обсуждались на собеседованиях, и с вашей стороны не было возражений, значит, переговоры закончены.

В моих глазах кандидат, который принял оффер и решил поторговаться, теряет уважение и доверие. Для меня это значит, что он не был искренним на собеседовании и не озвучил свои пожелания. Или не задал все необходимые вопросы и принимал решение о выходе на работу в условиях неопределенности.

Есть еще один вариант — кандидат решил, что для работодателя он ценен и можно еще «продавить», чтобы получить больше. Это настораживает и попахивает шантажом. Оффер — это окончательное предложение работодателя.

Все условия работы, по моему мнению, стоит обсудить на собеседованиях. Обычно их проводят в несколько этапов и на каждом из них можно уточнить все предстоящие задачи, проекты, цели, KPI, ожидания. Можно задать все вопросы по текущему положению дел и сделать для себя вывод — на каких условиях вы готовы взять ответственность за достижение результатов, которых от вас ждут. Нормальная практика торговаться — на разных этапах собеседования, получив новые вводные данные».

Если работодатель обозначил сроки для окончательного решения и рассказал про все возможности дополнительных обсуждений, он ждет, что кандидат будет соблюдать договоренности со своей стороны.

«Цель работника и работодателя — обо всем договориться «на берегу», зафиксировать в оффере эти договоренности и принять окончательное решение. Соискатель может сравнивать условия в офферах, если он рассматривает более одного-двух предложений. Но принятый оффер означает, что стороны договорились и следующий шаг — выход на работу», — говорит Антонина Аверьянова, HR-эксперт. Даже когда собеседования позади и оффер на руках, работодатель продолжает оценивать вас, предупреждает она: «Возврат к переговорам после принятого решения формирует плохое впечатление у нанимателя. Кандидат, который говорит да, а потом начинает сомневаться, берет дополнительное время, проявляет те личностные качества, которые могут оказаться неприемлемыми для работодателя. Можно сделать выводы о способности принимать решение и держать слово, о четкости позиции и мотивации».

Даже опытному профессионалу сложно самостоятельно определить свою ценность для компании. Критерии, по которым наниматель определяет ее, могут быть неочевидны для соискателя. К тому же вы не знаете, сколько еще кандидатов примерно такого же уровня конкурировали с вами за эту вакансию и насколько существенный у вас перевес по сравнению с ними. Оффер — это еще не гарантия того, что вы у работодателя единственный достойный вариант. Попытка поторговаться может побудить работодателя отозвать предложение и сделать выбор в пользу более сговорчивого кандидата.

«Не согласны с условиям — скажите об этом прямо»: торговаться — нормально

Компании составляют оффер, чтобы заявить о принятом решении и прямо назвать все условия работы. При этом стороны не несут никакой ответственности за отказ, пока не подписан трудовой договор. «По сути, оффер — это «честное слово», причем с двух сторон», — объясняет Антонина Аверьянова. По ее мнению, есть ряд ситуаций, когда обсуждать условия оффера уместно. Например, если кандидат только на этом этапе впервые видит конкретные цифры и условия, которые на собеседовании озвучивались в виде «вилки». Так происходит, когда до оформления оффера компания не готова сделать конкретное предложение, но кандидат вызывает интерес. В таких случаях наниматель говорит, что окончательное предложение он сформирует в оффере.

«За этой фразой могут скрываться разные обстоятельства, — объясняе Антонина. — Например, компания намеревается предложить более скромные условия, потому что ценность кандидата определяется пока именно этой суммой — со временем будет видно, можно ли предложить больше.

Бывает и наоборот — кандидат очень ценный, поэтому нужно письменно донести все преимущества работы в компании через условия оффера, чтобы увеличить шансы нанять его. Еще один мотив — кандидат ценный, но условия компании немного хуже, чем он рассчитывает, и нужно грамотно уравновесить это другими «плюшками» в оффере».

Работодатель может прямо сказать о возможности обсуждения условий после оффера. В этом случае переговоры однозначно уместны. Отстаивать свою позицию обязательно, если:

• в оффере появляются условия, которые ранее вообще не обсуждались, важны для соискателя и не соответствуют его ожиданиям;
• есть несоответствие условий оффера четким и определенным предварительным договоренностям. Например, испытательный срок шесть месяцев вместо трех, другой размер вознаграждения и так далее.

Торговаться на стадии оффера можно, главное — обосновать причины отказа от полученного предложения, считает бизнес-тренер Надежда Нестерова. Будьте готовы, что к более высокой зарплате наверняка прилагаются и дополнительные обязанности. Напишите развернутый письменный ответ — объясните, на каких условиях готовы принять оффер, и предложите работодателю решить, что для этого нужно будет сделать.

«В моей практике был пример, когда условия оффера пересмотрели после обоснованного отказа. Шел подбор руководителя отдела продаж в агентство недвижимости. Кандидату была предложена действующая мотивация для этой позиции, но его не устроил процент от продаж. Кандидат отказался от оффера, обосновав так: он готов взять на себя больший объем плана и привести своих агентов, если его процент будет увеличен. Директор агентства пошел навстречу и увеличил процент, но ему был поставлен и больший план. Кандидат вышел на работу и стал по итогам года лучшим руководителем отдела продаж в компании», — рассказывает Надежда.

Недобросовестные работодатели могут предложить оффер, где указаны менее выгодные условия, чем обсуждалось на собеседовании. Они обещают оформить всё официально с теми зарплатой и требованиями, о которых договорятся с кандидатом. Не стоит доверять подобным предложениям — таким образом компания, скорее всего, пытается навязать вам менее привлекательные условия.

«Оффер не подписывают. И, если работодатель предлагает согласиться на навязанные им условия, а в процессе работы «договориться», с вероятностью 80–90% вы будете работать только на условиях работодателя. Также следует осторожно отнестись к компаниям, которые показывают оффер и тут же забирают, не дав даже сфотографировать. Если вам прислали оффер, с условиями которого вы не согласны или хотели бы их изменить, будьте открытыми, задавайте все вопросы и вносите правки до момента подписания трудового договора, — советует Любовь Солдатова, региональный менеджер по персоналу. — Лояльность к кандидатам, которым уже предложили оффер, выше, чем ко всем остальным. Поэтому честный аргументированный разговор об изменении условий вполне может закончиться в вашу пользу».

«Покажите себя на испытательном сроке»: дайте результат, затем торгуйтесь

Это компромиссный вариант: когда и поторговаться хочется, и рисковать неплохим предложением страшно. Предложите пересмотреть оффер после первых результатов работы. Руководитель увидит вас в деле, а вы оцените уровень загрузки. Максимально проявив себя в первые месяцы, вы повышаете шанс на то, чтобы изменить зарплату в свою пользу.

«Если оффер не совсем устраивает, покажите наилучшие результаты во время испытательного срока, затем поговорите с руководителем о своих пожеланиях к мотивации, оперируя достижениями. Если не получится, то начинайте следующие переговоры по итогу окончания проекта или через год после выхода на работу. Снова — подкрепив переговоры своими достижениями», — рекомендует Надежда Нестерова.

Компания может заявить слишком высокие требования или неверно оценить размер вознаграждения, если позицию вводят впервые или назначение происходит в период реформ. Поэтому в предложении работодателя вы можете увидеть нереалистичные значения KPI или небольшую для такого объема задач зарплату.

Любовь Солдатова советует не молчать о своем недовольстве долго:

«Если вы скажете о несоответствии условий и объема работы через несколько дней или неделю, это будет воспринято с большим вниманием, чем если захотите изменить оффер через месяц. Важно при этом иметь нерушимые аргументы с расчетами. Это хорошо работает с кандидатами топ-уровня, в репутации которых работодатель уверен до приема на работу.

Пример из моей практики: в приемную к новому руководителю пригласили новую помощницу. Уровень дохода согласовали с учетом графика работы с 9 до 18 часов, а сотрудница почти каждый день задерживается до полуночи. Помощница попросила прибавку через директора по персоналу, но получила отказ с мотивацией, что трудовой договор уже подписан.

Девушка не сдалась и через руководителя, которому ассистировала, получила увеличение оплаты труда. Для этого было необходимо провести презентацию с аргументами в том числе о том, что компания потратит больше денег на поиск нового работника, если откажет ей. Вместо этого компании выгоднее пересмотреть условия оффера».

«Обещать — не значит жениться»: оффер не гарантия трудоустройства

Стоит помнить, что оффер, как правило, не имеет юридической силы — такой силой обладает только подписанный трудовой договор и указанные в нем условия. Оффер обычно направляют по электронной почте, без подписи должностного лица, которое имеет право заключать трудовые договоры от лица работодателя. Ничто не мешает потенциальному работодателю отменить свое предложение. Исключение — когда вас письменно приглашают на работу в порядке перевода, и вы ради этого уволились (ч. 4 ст. 64, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но это очень специфический случай, не имеющий отношения к обычным офферам. Еще оффер иногда выступает в судебных спорах одним из доказательств трудовых отношений, если имел место фактический допуск к работе без оформления. Но это тоже особый случай. Если к работе вы еще не приступали, то само по себе наличие оффера не мешает работодателю передумать.

Еще один риск — условия трудового договора у недобросовестного работодателя могут оказаться не такими, как обсуждалось в оффере. Совет простой: перед подписанием внимательно читайте все условия.

«В моей практике были случаи, когда кандидаты увольнялись с работы, получив оффер, но на новое место так и не выходили, потому что компания передумала закрывать вакансию или приняла другого работника. Самый частый аргумент, который мы слышали от нанимающей стороны: обещать — не значит жениться, каждый защищает свои интересы, — рассказывает Любовь Солдатова. — Я отношусь к практике офферов как к лотерее: расслабиться можно, только тщательно сверив подписанный трудовой договор и предварительное предложение. Но чаще всего работник получает трудовой договор, когда уже влился в работу, поэтому читает его «по диагонали». Из-за невнимательного изучения документов и возникает больше всего проблем».

Читайте также

Вакансии дня

HeadHunter

• О компании
• Наши вакансии
• Реклама на сайте
• Требования к ПО
• Защита персональных данных
• Безопасный HeadHunter
• Этика и комплаенс
• HeadHunter API
• Партнерам
• Инвесторам
• Условия оказания услуг
• Условия использования сайтов

Новости и статьи

• Рынок труда
• Жизнь в компании
• ИТ-проекты
• Рейтинг работодателей России

Сервисы для соискателей

• Готовое резюме
• Все сервисы
• Профориентация
• Продвижение резюме
• Хочу у вас работать
• Производственный календарь
• Экспертная рекомендация

Молодым специалистам

• Карьера для молодых специалистов
• Школа программистов
• Карьера в некоммерческих организациях

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям
• Работа рядом с метро

• Уведомления в мессенджер

© 2023 ООО «Хэдхантер»

На информационном ресурсе hh.ru применяются рекомендательные технологии (информационные технологии предоставления информации на основе сбора, систематизации и анализа сведений, относящихся к предпочтениям пользователей сети «Интернет», находящихся на территории Российской Федерации)

Сегодня на сайте 1428790 вакансий , 65992797 резюме , 2098084 компании и за неделю 4392352 приглашения

«Взяли другого». Айтишники рассказывают, как компании отзывали их офферы Статьи редакции

QA-инженер написал гневный пост в линкедине: компания отозвала оффер, который сделала ему неделю назад, — а он уже успел уволиться с предыдущего места работы.

21K открытий

Материал издания dev.by.

dev.by спросил у своих читателей, случалось ли с ними такое — и собрал 4 кейса. У всех история закончилась хорошо — они нашли работу. А один даже «отомстил» обидчику — отказался от их оффера спустя 4 года.

Кейс 1: «Уже через полторы недели вышел на новую работу»

В феврале 2020 года решил сменить место работы, активно ходил на интервью. После 10 собеседований получил 6 офферов — и принял предложение от iTechArt.

Я должен был выйти на работу 1 апреля, но вдруг за 4 дня позвонил менеджер и сказал: «Мы отзываем оффер». Конкретную причину не озвучил, говорил что-то про пандемию коронавируса, риски… Ситуация была для меня крайне неприятной, потому что с предыдущего места работы я уже уволился. Плюс мы только-только переехали в квартиру, которую купили в кредит, — а все наши запасы ушли на обустройство нового жилья.

Что в итоге — я обзвонил другие компании, которые выставили мне офферы, но где-то позиция была уже закрыта, а где-то неактуальна — и тоже из-за пандемии. И я начал сначала — стал ходить на собеседования, и уже через полторы недели вышел на новую работу в IBA. Правда с более низким оффером на старте — где-то на 300 у. е. (я был тогда мидлом).

Кейс 2: «Оффер отклонил. Это не было спланированной местью с моей стороны»

— В 2014 году проходил собеседование в EPAM на позицию джуниор .Net-разработчика — и прямо во время интервью получил предложение о работе. Эйчар тогда сказала: мы вам пришлём оффер на почту, но это формальность.

Я жил тогда в другом городе, стал искать квартиру в Минске. Почти нашёл, до оговоренной даты выхода оставалась неделя — а письма всё не было. Тогда я позвонил эйчару, и услышал в ответ, что они взяли другого кандидата — со знанием английского языка. Было очень обидно!

Я не опустил руки, собрался — стал искать. И получил в итоге целых два оффера: сначала от госконторы, что занималась разработкой своего продукта, чуть позже — от небольшой аутсорс-компании, название которой я уже и не вспомню. По цене предложения были почти равноценными — по 600 долларов в среднем, в госкомпании чуть больше, этот вариант я и выбрал. Почему — последовал советам родственников: мне было 19 и я уже «обжёгся» с оффером от одной компании, а они говорили, что госконтора — это хоть какая-то «защищённость» и бла-бла-бла в таком же духе.

Спустя 4 года я снова проходил собеседование в EPAM — на позицию сеньора. Оффер отклонил. Это не была спланированная месть с моей стороны — просто были ещё предложения, более интересные. Но история поучительная: HR-бренд — это не мерчи и корпоративы, а прежде всего работа самих эйчаров.

Кейс 3: «Оказалось, из-за ***** («спецоперации» — vc.ru) компания нанимает только литовцев»

В феврале я искала работу продакт оунером — в Вильнюсе. Нашла хорошую вакансию в Telia, прошла скрининг с эйчаром и собеседование с нанимающим менеджером — и в апреле получила оффер, который приняла. На старой работе объявила об уходе — и меня готовы были отпустить чуть ли не через неделю.

Telia тем временем инициировала бэкграунд-чек — и спустя несколько дней я узнала, что его не прошла. После долгих разбирательств оказалось, что в новых обстоятельств (то есть из-за ***** («спецоперации» — vc.ru) Telia нанимает только литовцев. Мой оффер отозвали.

На старую работу возвращаться я не хотела. Стала искать что-то другое — и нашла место в беларуской компании, которая переехала в Литву. В деньгах я не потеряла, наоборот — даже больше стала получать, но отзыв оффера стоил мне нервов и карьерных перспектив, так как я хотела работать продакт оунером, а нашла в итоге работу бизнес-аналитика.

Кейс 4: «Повезло, что ко мне отнеслись с пониманием, а сама вакансия не была закрыта»

Я планировал переезд в Польшу и искал работу техлида в этой стране, в начале лета получил несколько офферов. Выбрал в итоге небольшую аутсорс-компанию — уж очень они хотели, чтобы я остановил свой выбор на них: обещали золотые горы — супер-пупер условия, байтили всем, чем только можно.

И вот прошло две недели, я за это время инициировал увольнение, отказал по другим офферам, запланировал переезд в Польшу, — и вот внезапно вечером в воскресенье звонок. Мне сообщают, что оффер отозвали, потому что им нужно, чтобы я вышел «раньше». При этом даже не пытаются договориться — просто ставят перед фактом.

Конечно, я был шоке — просто словами не передать, в каком. Решил написать эйчару Exadel, чей оффер я отклонил, но помнил, что условия там были очень хорошими, — а вдруг вакансия всё ещё актуальна. Объяснил ситуацию, в которую попал. И повезло, что ко мне отнеслись с пониманием, а сама вакансия не была закрыта — так что переезд и смена работы всё же состоялись.

По зарплате оба оффера были одинаковыми, но в компании, которая поступила со мной так некрасиво, был большой велком- и релокейт-бонус.

dev.by — сайт об информационных технологиях в Беларуси и в мире.

• 3 истории, как релоканты нанимали нянь в Грузии, Литве и на Кипре.
• Фрилансер рассказывает, как его кинул заказчик. Версии сторон.
• Как живётся в польской деревне в 50 км от Варшавы тимлиду с семьёй.

134 комментария
Написать комментарий.

О, я расскажу вам пятый кейс.

Прошлой осенью искал работу менеджером проектов, имея за плечами где-то одиннадцатилетний опыт в этой сфере. Прошёл несколько собеседований в компанию под названием «Медицинские технологии». Как она точно называется, так до конца и не понял, потому что в разных подписанных мной документах фигурировали разные юрлица. Но суть в том, что директор объявил, что берёт меня на работу и очень хочет, чтобы я прилетел из Калининграда в Москву на три дня и поработал с другими сотрудниками оффлайн. Я согласился.

Прилетел в Москву, встретился в коворкинге (компания целиком удалённая, офиса у неё нет) с сотрудниками, со всеми познакомился и в первый день наблюдал, как они решают разные рабочие вопросики. Гендир привёз документы о трудоустройстве, я их подписал.

На второй день мы снова собрались в этом самом коворкинге и директор объявил, что сейчас я расскажу новый подход к ведению разработки. Я ответил, что это несколько проблематично, потому что все компании разные, у всех куча особенностей, а именно эту я вижу в прямом смысле, второй день. Он ответил, чтобы я импровизировал.

Я рассказал о нескольких околоаджайл практиках, которые можно было бы применить, мы обсудили их с командой. Сказал, что хотел бы оставить скрамовские спринты и не переходить пока на канбан. Выразил надежду, что мы наймём бизнес-аналитика. После мы ушли обедать и когда вернулись, директор вызвал меня в коридор и объявил, что отзывает оффер, потому что я не уверен в себе и с управлением его командой не справлюсь. Сначала я хотел ёбнуть его стулом, потом — рассказать об эффекте Даннинга-Крюгера, но оба желания подавил.

Надо отдать директору должное, он как и обещал, оплатил мне перелёт туда и обратно, такси по Москве, гостиницу и эти два дня как рабочие. Где-то через месяц я нашёл нормальную работу, на которой работаю до сих пор.

Развернуть ветку

«Сказал, что хотел бы оставить скрамовские спринты и не переходить пока на канбан»
«После мы ушли обедать и когда вернулись, директор вызвал меня в коридор и объявил, что отзывает оффер, потому что я не уверен в себе и с управлением его командой не справлюсь.»
и абсолютно праивльно сделал
Руководство это не работа по скраму или канбану

Развернуть ветку
26 комментариев

НМТ? Какой скрам бро, они в лоу ценовой категории, у них ца в основном бабушки. А основной канал продаж — распечатка с низкими ценами на анализы, которые они носят в поликлинику.

Развернуть ветку
1 комментарий
Развернуть ветку

Он там в конце на Луну полетел сразу? Выглядит опасно

Развернуть ветку
2 комментария

Контору по эйчару встречают. Если HR слово не держит, то скорее всего и у руководства 7 пятниц на неделе.

Развернуть ветку

Когда как. В своё время совершенно случайно попал на собеседование к исполнительному директору крупной торговой сети на закупщика вместо эйчаров и через полчаса услышал «Ну завтра выходи». Отработал там в итоге несколько лет без проблем (исполнительный оказался вообще золотой мужик) — а вот кадровики спохватились только через год, что у меня не было профильного диплома и анкеты при трудоустройстве. Со словами «а мы бы тогда не взяли, раз нет диплома»))

Развернуть ветку
1 комментарий
Развернуть ветку

Мне иногда кажется, что людям иногда надо поработать на должностях попроще, продавец, грузчик и другие, где пиздец с кадрами повсеместный и порой один хлеще другого. Даже спустя неделю работы, отзыв оффера покажется полной фигнёй

Развернуть ветку

Давайте ещё с рабами в Африке сравнивать.

Развернуть ветку
12 комментариев
Развернуть ветку
1 комментарий

В IT тоже такое бывает. Работала в Челябинске. Тоже кадрами разбрасывались. Я была в шоке, когда узнала, что в компании работают приходящие студенты за практику. Об уровне разработки приложений можете судить сами.

Развернуть ветку
3 комментария

Синьор: Спустя время я им отомстил.
HR:

Развернуть ветку

Там надо было поставить другого злодея из стражей галактики. Он говорил эту фразу

Развернуть ветку
Аккаунт удален
Развернуть ветку

Джоб оффер не имеет юридической силы
https://hh.ru/article/27669

Джоб-оффер (от англ. Job Offer) — это предложение о работе, оформленное в письменном виде. Есть ли…
Развернуть ветку
2 комментария

Смысл жаловаться, особенно мидлам, куча предложений на выбор

Развернуть ветку

Не в предложении дело, а в нарушении планов. Увольняешься с одной работы и хочешь перейти в другую, в итоге тебя кидают. Это добавляет нервов, стресса и проблем, теперь нужно срочно опять что-то искать.

Развернуть ветку
4 комментария

У каждого уровня специальности свои заморочки:
— Джунов много (высокая конкуренция) и опыта работы мало, либо нет. Им тяжело. Но они могут откликаться на любые вакансии в любые компании.
— Вакансий мидлов больше, чем джунов (вроде как). Но с мидлов уже могут спросить опыт в конкретной сфере: «нужен мидл с опытом работы в финансовых сервисах». Соответственно, у мидла уже происходит фильтр вакансий.
— С сеньорами свои нюансы. Таких вакансий меньше, они более узконаправленные, конкуренция жестче, так как сеньоров и хантят, и своих приводят, «лыжников» много (тех, кто работает, но хочет перейти на более выгодное место — это может происходить годами), и в целом поиск работы у сеньора дольше. У сеньоров требуют больше софт скиллов и могут еще требовать тонких материй — «быть на одной волне».

Если джун выбрал непопулярную сферу для старта карьеры и остался в ней, ему будет тяжело искать работу, даже будучи сеньором через 10 лет.

Развернуть ветку
1 комментарий

На самом деле нет

Развернуть ветку
2 комментария

В этой сфере это нормально, чтобы найти что то стоящее приходиться иногда проходить десятки а иногда и сотни собесов.

Развернуть ветку

Погоди, а как тогда получать 300кк в наносекунду, если всё время уходит на собесы??

Развернуть ветку
2 комментария
Развернуть ветку

Зачем вам эти офферы хуёфферы? Вот никогда не понимал.

Всю жизнь устраивался на работу только по знакомству. Работая в переходный момент и там и там, что бы оценить и выбрать без всяких рисков для себя или работодателя.

После первой моей работы за границей, это были США ещё в дремучие двухтысячные — только утвердился в этом мнении. Там «по объявлению» ВООБЩЕ нереально найти нормальную работу как и в целом везде на западе.

Даже вот не представляю для кого это всё. Для каких-то диких маргиналов и социофобов не имеющих профессиональных контактов, не интересующихся прогрессом в своей сфере, никогда не заходящих на профильные форумы и т.д.? Или для псевдоспециалистов, которые ничего не знают и не умеют и для них «оффер» — инструмент нахаляву влезть в самую дерьмовую контору и как-то правдами и неправдами продержаться пару лет?

Вот объясните мне?

Я когда-то работал на ТВ писал и дорабатывал ПО для телерадиовещания. Так я знал в лицо всех специалистов как-либо с техникой связанных на всех федеральных каналах. И режиссеров прямых эфиров и монтажёров нелинейного монтажа, помощников режиссеров — кто на суфлерах и титрах работают, а видеоинженеров и технических директоров всех лично поимённо. И, конечно, всех операторов и инженеров РТПЦ (в то время были распространены радиорелейные линии т.к. скоростного интернета особо не было). И я им не продавал ничего и даже не занимался никакой поддержкой. Просто как-то так получалось, что общие цели, общая сфера, общие проблемы. И если бы мне, вдруг, понадобилась работа, то я точно никаких объявлений бы даже не читал. И, что самое главное, независимо от того кто бы там какое резюме где разместил — взяли бы меня.

И сейчас НИЧЕГО не изменилось — я приезжаю уже как руководитель своей компании в какую-нибудь Японию работать на объект, встречаю там специалистов других компаний и я их всех знаю и, что главное, — мои сотрудники их всех откуда-то знают, даже понятия не имею откуда именно. Сейчас для меня в этом ничего хорошего уже нет т.к. регулярно попытки перетянуть специалистов и предъявы в стиле «а вот у китайцев в хуякакаи-техноледжс им неделю дают после работы на посмотреть страну, а почему у нас только 3 дня» — «потому, что вы, блять, не китайцы и мы в Японии третий раз уже только за этот года» — «нет, нечестно, няняня мимими пипипи».. Но я понимаю, что это свободный рынок и приходится считаться и как-то держать уровень.